Сообщество клиентов Сбербанка

Неофициальный блог для клиентов Сбербанка России: перевод с карты на карту, выбор кредита или дебетовой карты Сбербанка, условия и стоимость обслуживания в Банке, оформления ипотеки, комиссии и тарифы

Главное меню

О вовлеченности персонала Сбербанка в развитие сектора ИТ

  • Категория:
  • Автор:
  • Рейтинг:
    0.0/0

В конце 2013 года прошло исследование удовлетворенности и вовлеченности персонала Сбербанка в Блоке ИТ и Сбербанк Технологии. О результатах исследования и изменениях, которые будут реализованы в связи с полученными данными, рассказывает Наталия Шишлакова, бизнес-партнер по управлению персоналом блоков «Риски» и «ИТ».

Наталия Шишлакова, бизнес-партнер по управлению персоналом блоков «Риски» и «ИТ»

Расскажите, что такое вовлеченность? Как исследование вовлеченности развивалось в Сбербанке, ИТ-блоке?

Оценка вовлеченности персонала – отличный инструмент, который позволяет понимать основные направления развития бизнеса и выявлять все возможные области для повышения привлекательности Сбербанка как работодателя, т.е. управлять ситуацией.

Цели исследования – изучение динамики индекса вовлеченности и факторов удовлетворенности персонала, особенностей восприятия организации как работодателя его сотрудниками. В 2013 году в процедуре оценки вовлеченности приняло участие около 40% ИТ-персонала. Это хороший результат. Он свидетельствует о том, что сотрудники Сбербанка разделили нашу заинтересованность в понимании ситуации и продемонстрировали потребность осознания своей роли в компании, высказали нам свое мнение, чтобы помочь стать сильнее и достичь звания лучшей компании на рынке ИТ.

Мы сделали выборку, абсолютно совпадающую по компонентам исследований с бизнес подразделениями Сбербанка, чтобы история сравнений и анализа была комплексной и единой по Банку.

Каковы общие показатели и тенденции в уровне вовлеченности и удовлетворенности сотрудников Блока ИТ, включая СБТ, за 2013 и предыдущие годы?

По сравнению с результатами за 2012 год мы увидели хороший тренд – показатели выросли примерно на 2 процентных пункта, что очень хорошо для такого масштабного исследования. За этот период времени мы акцентировали внимание на серьезных проблемах, связанных с коммуникациями, увеличили внутренние и внешние информационные поводы: расширили горизонты общения с коллективами, привлекли к этому ключевых руководителей Блока, улучшили информационную политику в регионах.

В 2013 выросли показатели системы управления эффективности деятельности, мы стали больше работать с сотрудниками среднего и младшего звена, занялись проектом целеполагания (каскадирование KPI), сотрудники стали получать обратную связь от руководителей, понимать, что от нас требуется не только по вертикали бизнеса, но и по горизонтали поставленных задач.

Оценка показала, что миграционные настроения наших сотрудников невысоки, причем как у разработчиков и инженеров поддержки, так и у ИТ-шников архитектурного сопровождения и разработки, т.е. люди в компании настроены на долговременное сотрудничество. Мы будем и дальше развивать эти направления.

Какие ключевые цели вы ставите на 2014 и далее?

В планах на 2014 год акцент по-прежнему остается на внутренней и внешней информационной политике, эффективных коммуникациях, на развитии информационных каналов, создании активных форумов и прямых диалогов. Мы будем формировать единое информационное пространство внутри Блока. Мы будем интегрировать в единое поле не только ТБ и ДБ в пределах РФ, но и развивать площадку на зарубежные дочерние банки Deniz bank и VBI. Здесь мы говорим об универсальных продуктах HR для ИТ. Сюда входит каскадирование ключевых показателей эффективности до уровня подразделения, начальников отделов. Наша задача в этом году – широко развернуть КПЭ, имплементировать его в территориальных банках. В настоящее время при постановке задач мы ориентированы на ППР и оценку «5+».

И, конечно, мы будем очень сосредоточены на улучшении управления эффективности деятельности, особенно в территориальных банках Сбербанка. Совместно с корпоративным университетом мы разрабатываем программу по подготовке и развитию руководителей. Она включает в себя несколько модулей. В первую очередь, это касается HR-цикла. В рамках него будет проводиться ряд вебинаров и очных семинаров. Начиная со второго квартала, все руководители ИТ-блока в территориальных банках приглашены на этот курс обучения.

Какие проблемные зоны выявило исследование? Что будет предприниматься для улучшения показателей?

Из полученных результатов опроса по вовлеченности и удовлетворенности персонала видно, что есть ряд направлений, по которым нужно работать с линейными менеджерами и ключевыми специалистами в ряде тербанков. Всем руководителям в приоритетных задачах будет поставлена цель более адресного взаимодействия с коллективами. План, который мы разработали для всего Блока, будет транслирован не только ключевым руководителям Блока ИТ, он будет отражен в ППР руководителей ИТ функции тербанков, ДЗО и компаний на местах для того, чтобы в конце года у нас был слаженный результат. Таким образом, мы сможем существенно улучшить наши показатели.

Помимо этого, в Блоке ИТ Сбербанка будут происходить изменения, связанные с подготовкой специалистов на местах. Как я уже говорила, сейчас совместно с корпоративным университетом мы разрабатываем комплексную долгосрочную программу, ориентированную на специфику Блока и развитие персонала под меняющиеся потребности бизнеса. Она будет включать сотрудничество с зарубежными вузами и партнерские отношения с рядом профессиональных сообществ.

Первый этап программы рассчитан на два года и коррелируется со Стратегией развития ИТ до 2018 года. Мы планируем запустить ее во втором квартале 2014 года. Изменения затронут РП, разработчиков программных продуктов в СБТ. Программа будет распространяться на все обособленные подразделения «СберТеха», включая офис в Минске.

Как исследование удовлетворенности и вовлеченности сотрудников повлияло на стратегию по управлению персоналом в Блоке ИТ? Какие акценты были сделаны в работе с персоналом?

По результатам исследований предыдущих лет в 2013 году мы сфокусировались на четырех ключевых показателях с низким уровнем удовлетворенности. Первое, что мы сделали – стали активно развивать коммуникации. Наладили кросс-коммуникацию с сотрудниками подразделений Блока ИТ и Банка, вовлекли в эти коммуникации руководство Блока. В прошлом году были приняты важные кадровые, управленческие и стратегические решения.

Второе – мы уделили большое внимание мотивации персонала как монетарной, так и немонетарной. Мы проделали большую работу по повышению разрядных «вилок» в ряде территориальных банков с 5 по 8 разряд. Больше откладывать решение этой проблемы было нельзя. Это была своеобразная «болевая точка» для сотрудников, которая породила внутреннюю конкуренцию.

Третьим фокусом для нас стала разработка программ развития и признания персонала. Мы обучали сотрудников, привлекали их на проектные работы, запустили командные групповые игры, которые продолжаем и в этом году. Сезон «Лучшая ИТ команда» уже запущен. В ИТ-блоке не было конкурса «Лучший по профессии», мы не входили в эту общебанковскую программу. В этом году мы примем в нем активное участие вместе со всеми тербанками. Для «СберТеха» мы открыли премию «Лучшая команда ИТ». Результат труда в ИТ – это продукт командной работы. Мы на ежеквартальной основе продолжим эти конкурсы и надеемся, что к нам примкнут не только территориальные, но и дочерние банки.

Четвертый важный элемент, повышающий уровень удовлетворенности, – внешний PR и продвижение самого Блока и всей команды ИТ. Нам нужно максимально поднять потенциал Блока ИТ и ценность наших коллег и важность их труда: ИТ – это прежде всего люди.

Кто вам помогает в вашем деле? С кем приходится больше всего взаимодействовать?

Основная поддержка исходит от ключевых руководителей блоков «ИТ» и «Риски». Мы работаем в партнерской связке, благодаря чему у меня есть понимание, что нужно бизнесу и как лучше вместе достичь определенных результатов. Со своей стороны бизнес оценивает HR как эффективный инструмент, способный обеспечить отдачу в короткой перспективе. Мы в составе Департамента кадровой политики ориентируемся на основные инструменты HR Банка и имплементируем лучшие практики. Для Блока ИТ мы разрабатываем HR-политику, в которой они нуждаются. Основные ресурсы – это сами сотрудники и руководители.

Что вам интересно в вашем деле?

Мне интересна работа с людьми, выстраивание процессов таким образом, когда ты видишь свой ценностный вклад и конкретный результат, отражающийся на развитии бизнеса.

Есть ли у вас хобби? Увлечения?

Мне нравится очень многое: я люблю автомобили и гонки без правил (женские заезды) и даже являюсь их участником, автомобильные выставки. Помимо этого, я большой поклонник живописи. Сама я не рисую, но изучаю все, что касается ее развития: читаю литературу, интересуюсь историей живописи. Увлекаюсь импрессионизмом. Попадая в любой новый город, я первым делом иду в художественный музей, антикварные лавки, обожаю блошиные рынки. Это то, что меня интересует, но реализуюсь я в автомобилях.

Похожие материалы по теме О Сбербанке:

24.12.2012, 08:17
Как совершать платежи через устройства самообслуживания Сбербанка: основной интерфейс терминалов
13.06.2013, 07:11
Вклады Сбербанка: надежность проверенная временем
03.12.2012, 07:52
Как клиенты банков дарят свои деньги мошенникам: Знай как уберечь свои деньги в Сбербанк ОнЛайн!
13.10.2012, 15:46
Сбербанк удивляет белгородцев «умными» остановочными павильонами самообслуживания
Никто не решился оставить свой комментарий.
Будьте первым, поделитесь мнением с остальными.
avatar